Todos nós, trabalhadores mortais, certamente já enfrentamos um processo de seleção durante a nossa carreira profissional. No final das contas, nesta relação entre empresa e candidato, quem é de fato o cliente? Quem merece toda a atenção e respeito? A princípio, pensamos que é o candidato quem tem que “correr atrás” da oportunidade. E o fato é que esta é a postura de muitas empresas, consultorias e seus recrutadores. Faz sentido isso?
Vamos então tentar entender melhor o que acontece nesta relação. Trata-se de um processo extremamente importante, tanto para o recrutador quando para o candidato. Estamos falando de muitas emoções envolvidas durante este período, tais como ansiedade, nervosismo e angústia durante as fases de seleção ou ainda tristeza ou felicidade após o resultado de todo o processo seletivo. Sim, tristeza ou felicidade são esperadas, afinal, na maioria dos casos, existem muito mais candidatos do que vagas oferecidas pela empresa. Mas sabe quais sentimentos não podem existir em momento algum? Raiva, desconfiança ou até mesmo indiferença. O processo seletivo é o nosso contato com a empresa e sua gestão, é a forma como vamos levar a nossa impressão dela para o resto da vida. Podemos deixar de comprar produto de determinada marca, após uma participação negativa em um processo de seleção. Criar uma rejeição.
Pensar nisto equilibra um pouco as coisas. Deixa empresa e candidato em condições iguais de importância durante o processo. E muitas empresas e profissionais do recrutamento vêm percebendo isto. Começamos a também encontrar as “dicas para recrutadores”, onde uma das mais importantes é a de se tornar o processo transparente e dar o feedback para o candidato sobre o seu desempenho durante o mesmo. A realidade? Dificilmente esta dica é respeitada na prática. Dificilmente encontramos uma empresa que execute esta prática com maestria. As razões são diversas, desde a falta de percepção dos efeitos negativos desta postura até fatores culturais que evitam a transmissão de notícias ruins à outra pessoa.
Mas e se todo o processo de seleção fosse governado com a transparência que os jogos proporcionam? Afinal, ele contém todos os ingredientes que um jogo precisa, dentre eles objetivos, competidores e regras que testarão a habilidade destes. Em outras palavras todo processo de seleção é um jogo, esta é a realidade. Basta então expor todos os elementos em um sistema lúdico para que os candidatos façam a imersão nesta experiência:
- Objetivos: além do objetivo maior que é a vaga, quais outros objetivos precisam ser atingidos? Alguma competência em específico está sendo avaliada? Qual a importância de cada uma? Deixe tudo isto muito claro e transparente.
- Missões: quais desafios os candidatos vão enfrentar durante o processo? Dinâmicas de grupo? Entrevistas presenciais? Quantas? Mais uma vez, conhecer o que vem pela frente permite o preparo antecipado para o desafio.
- Mestres: quem serão as pessoas da empresa que farão parte da avaliação? Qual é a especialidade de cada uma delas? Se achar que o nome não deve ser divulgado, invente um personagem, mas mostre ao candidato a bagagem daqueles que estão lhe avaliando. Meu respeito pela avaliação é diretamente proporcional a reputação de quem me avalia.
- Leaderboard: aqui é o ponto chave da experiência. No fundo o processo é uma competição e não há elemento melhor para governar uma competição do que um placar. Quem somar mais pontos nas diversas missões será o escolhido. É assim que funciona, goste ou não. Então, a cada missão realizada, atualize o placar dos jogadores e de um feedback realmente efetivo de como está a sua situação. Se alguém decidir desistir no meio do processo por achar que não tem mais chances, tudo bem.
- Categorize o feedback. Lembra que você mostrou quais são seus objetivos? Faça uma ponte com eles. Por exemplo, diga que o ponto mais fraco do candidato é a liderança, ou o conhecimento em uma determinada tecnologia.
Enfim, quer realmente tornar o processo de seleção efetivo e atingindo as expectativas dos candidatos? Gamificação pode ser uma resposta!
